竞业禁止若干问题思考

对劳动者的竞业禁止可以分在职期间的竞业禁止和离职后的竞业禁止两种情况。针对《劳动合同法》第二十三条规定，“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。”此条规定是国劳动合同法对劳动者离职后的竞业限制，对于劳动者在职期间的竞业限制主要规定是，第三十九条第四项规定，即“劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；用人单位可以解除劳动合同。”但是本文主要探析劳动者离职后的竞业禁止中遇到的问题。

竞业禁止合同是用人单位通过合同的方式对劳动者就业权限的某种限制，本质系用人单位与劳动者间的契约关系。但这种契约关系特殊性在于对劳动者劳动权的限制，而劳动权是公民维系生存的基本人身权利，是宪法保障实施的公民基本权利。因此，为保护劳动者合法权益，劳动仲裁或法院可以利用职权给予劳动者救济，审查竞业禁止合同的合理性、合法性，是否违反公共利益，是否有损劳动者的基本生活利益。

契约自由本是当今调整民事、经济关系的基本准则之一。在大部分的民商事领域，“契约就是法律”，这体现了当事人在民事、经济活动中的意思自治，与世界经济的总体发展趋势一致。但是由于劳动者与用人单位在签订竞业禁止合同时，所处的地位并不完全平等。用人单位与劳动者在企业事务中是管理者与被管理者关系，用人单位处于强势地位。劳动者为避免失去现时或潜在的劳动就业机会，往往违背真实意志迁就企业签订竞业禁止合同。当前这种情况尤其发生在有较大用工自由权的私营、三资等企业。从这角度认识，竞业禁止协议具有不对等因素，这有违真正意义上的意思自治原则。

但是，根据《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者签订竞业禁止协议又是企业保护其商业秘密的强有力、合法的手段。竞业禁止的制度目的是尽量淡化劳动者在职期间掌握用人单位的商业秘密和竞争优势。用人单位通过对劳动者离职后择业的合理限制，能够保障企业获得竞争优势，促进企业健康快速发展。

总之，在考虑竞业禁止协议时，主要要把握以下几个原则：（一）要鼓励劳动力的正常流动，促进劳动关系的和谐发展。做到均衡企业与劳动者利益，既要充分发挥劳动者的聪明才智，为社会多作贡献，又要保护企业正当的技术和经营信息，保障企业获得合法的垄断利益。（二）要注意保护企业的商业秘密。在竞业禁止纠纷中，往往夹杂着对原用人单位商业秘密的侵犯。在这类案件中，一方面要加大保护企业商业秘密力度，侵犯他人商业秘密的，要及时、公正依法处理，另一方面要保障劳动力的自由流动、信息自由和自由竞争，要在两方面间寻找平衡点。（三）要适当注意保护劳动者利益。尤其我国目前劳动集体谈判制度尚处萌芽阶段，单个劳动者在劳动合同及其竞业禁止协议等的谈判中处于弱势，有必要适度向劳动者倾斜，恰当发挥保护弱势群体的平衡作用。